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數碼轉型之後-人類與機器如何共存

2020 年是一個數碼轉型明顯突出的一年,事實上,在疫情的侵襲下,數碼轉型正快速地擴散至各行各業。以往我們總是專注於數碼自動化之後,人們的工作是否會被機器人取代,然而在一份ManpowerGroup的白皮書調查中,多數企業仍表示會因自動化而計劃增加或維持員工人數,並且期待員工與機器成為互補角色,企業除了要招募新血,更重要的提升員工的技能。

HR 的角色亦必須持續進步,以協助企業成長和增加盈利。新的人才策略,將可協助所有企業整合自動化和人類的技能。根據 ManpowerGroup 職場未來報告中指出企業需要適應比過去更快的人才替換週期,他們必需要創建敏捷且具多重技能的團隊,與許多IT部門的運作模式相似,他們也需要使用能力測評工具和數據資料,以預測員工的表現,並完全清楚透明地評核能力。這是企業如何瞭解一個人的技能、強項和人格的方式,而不僅僅是過去只做個人評核;也是讓企業知道如何調動人才到合適職位的重要方法。

而人們需要學習使用新技能來完成新工作,培養學習力將能夠持續激發自身發展技能的能力。擁有高度學習力的人,才能發展必要的技能,而沒有學習力的人會需要從工作中得到成長,或者接受協助調動到其他職位。企業的角色需要再次轉化為建設人才,要具有協助人們發展從這某一職位轉到其他職位的能力。在這個技能革命中,這也是人們如何與機器人合作,而不是被它們所取代的關鍵。

7個確保數碼化與人才發展的互利關係:

  • 領袖的責任
    管理層需要成為改變、創新和文化的領導者,以確保他們的企業在技能迅速變化的時代成為學習型的組織。
  • 了解員工的想法
    管理層需要成為改變、創新和文化的領導者,以確保他們的企業在技能迅速變化的時代成為學習型的組織。
  • 知悉團隊的能力
    管理層需要成為改變、創新和文化的領導者,以確保他們的企業在技能迅速變化的時代成為學習型的組織。
  • 個人化的培訓
    管理層需要成為改變、創新和文化的領導者,以確保他們的企業在技能迅速變化的時代成為學習型的組織。
  • 投資在軟技能上
    管理層需要成為改變、創新和文化的領導者,以確保他們的企業在技能迅速變化的時代成為學習型的組織。
  • 促使員工能夠提升技能
    管理層需要成為改變、創新和文化的領導者,以確保他們的企業在技能迅速變化的時代成為學習型的組織。
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    2019 年底ManpowerGroup全球人才短缺調查報告顯示了人才短缺再創紀錄,加上疫情的影響不僅改變企業營運策略,也打亂了勞動力巿場的供求平衡,許多企業提前數碼轉型投入自動化作業,雖創造就業機會,但也不再是簡單地尋找人才的問題,而是應放眼於如何建設人才。

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